【編者按】企業按照所有制的性質，可以分為國有企業、民營企業、外資企業三大類。那么不同類型的企業在薪酬管理上會呈現出哪些不同的特點，有需要哪些改進的建議呢？這期我們先來談談國有企業的特點以及改進建議。
一、國有企業
1、特點
國有企業在我國所占經濟份額的比重最大，中國的前500強企業絕大多數都是國有企業。國有企業因為所有權為國家所有，其在管理方面與民營企業、外資企業相比呈現較大的差異性，在薪酬管理方面也會呈現一些明顯的特點。
(1)整體薪酬水平偏低。國企由于承擔了很多的社會責任，在薪酬設計方面不夠靈活，員工退出機制欠缺，導致薪酬的整體水平低于一些有實力的民營企業、外資企業，這就使得國企在人才引進方面不如民企、外資企業有競爭力。
(2)薪酬的差距拉不開。國企受計劃經濟管理思想的影響，在薪酬的設置方面留下了很深的傳統國企烙印，平均主義問題嚴重。無法合理拉開薪酬差距，核心人才的薪酬沒有競爭力，而非核心人才的薪酬又過于穩定，導致在吸引核心人才方面缺少競爭力。
(3)依據行政級別支付薪酬。行政級別說到底還是一種官本位的思想。“官”越大，薪酬越高，容易導致大家都走管理通道這座獨木橋。一些真正對企業有價值的崗位在薪酬上體現不出其價值。
(4)福利成為企業的負擔。國企在福利方面投入比例普遍較高，大大高于民企，甚至比外資企業還高。但這些福利未必能真正起到激勵和保留員工的作用，很多福利項目不一定能得到員工的認可。福利費用的支出使得員工感覺顯性化收入降低，而對于隱性收入（即福利）員工是沒有太多感知度的。
2、改進建議
國企在未來薪酬管理方面可以從以下方面進行改進。
(1)對于核心人才采用市場化的薪酬手段。國有企業薪酬的市場化程度較低，對于核心人才應對標市場薪酬水平，結合企業的實際情況采取相應的薪酬策略。
(2)改變以行政級別為主的薪酬機制，要轉變以職位價值為主的薪酬機制。以行政級別為主的薪酬機制忽略了同一行政級別之間的價值差異，未能體現職位的真實價值，對于價值貢獻較高的崗位是一種變相的傷害。以職位價值為主的付酬方式能真實地給職位價值高的崗位支付相對較高的薪酬，便于與市場接軌，人才的引進也會順暢很多。
(3)將福利等隱性薪酬變為顯性薪酬。改變以往福利比重過大的現象，保留一些必要的福利，將花費在福利方面的費用變為員工現金收入的一部分。
總的來說，如同其他領域的改革一樣，恰恰是走到了這樣一個時刻和水平，相對突出的問題、容易解決的矛盾都已經解決了，改革自然而然的就進入到了“深水區”，其所面臨的問題也就更加深刻，解決起來也會更加艱難。不同的國企所需要的解決方案和工具也會不同，這就更加需要專業的顧問團隊入場了。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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