OKR 是目前績效管理領(lǐng)域有里的新技術(shù)。OKR 全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（Objectives and Key Results），更多的偏方法論，可以用于目標(biāo)的跟蹤和復(fù)盤。
安迪·葛洛夫（Andy Grove）在英特爾發(fā)明 OKR 的時(shí)候，估計(jì)沒有想到“墻內(nèi)開花墻外香”——OKR 真正名聲鵲起是在谷歌應(yīng)用后。上個(gè)世紀(jì) 90 年代臉書（Facebook）、領(lǐng)英（Linked in）等公司廣泛使用，十五年后 OKR 被引入中國。華為、字節(jié)跳動(dòng)等互聯(lián)網(wǎng)公司首先使用。
從理論基礎(chǔ)上看，OKR脫胎于管理大師彼得德魯克的目標(biāo)管理理論（MBO）。
德魯克在《管理的實(shí)踐》中認(rèn)為“任何一個(gè)其績效和結(jié)果對企業(yè)的生存和興旺有著直接和舉足輕重影響的領(lǐng)域，都需要目標(biāo)”。這個(gè)觀點(diǎn)影響了 OKR，產(chǎn)生兩個(gè)認(rèn)識(shí)：
第一， 績效和結(jié)果不同。此處的績效更像是“過程”或“績效過程”。
第二， 績效須前置目標(biāo)。此處目標(biāo)牽引績效而非設(shè)置 KPI 后定目標(biāo)。
上述兩個(gè)認(rèn)識(shí)直接指導(dǎo)了 OKR對 KPI 的顛覆——是復(fù)盤，不是簡單的評估。當(dāng)然，這也差生了 OKR 應(yīng)用難題——不能評估的績效管理方法還是好方法嗎？這個(gè)問題眾智云慧管理咨詢在下次分析中會(huì)解答。OKR 的績效管理表格直覺體現(xiàn)了德魯克目標(biāo)管理的思想，特別是上述兩個(gè)認(rèn)識(shí)，在這一點(diǎn)上，OKR 是發(fā)展了 MBO，讓目標(biāo)管理的績效管理前進(jìn)了一大步。
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