績(jī)效管理之所以被稱為“世界級(jí)難題”，根本原因在于與其他專業(yè)職能式管理不同，績(jī)效管理是一種復(fù)合型的管理。如果把“績(jī)效”理解為“戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)程度”，那么績(jī)效管理涉及組織的方方面面，既包括組織層、流程層，也包括人力資源管理者所熟知的崗位層的優(yōu)化及管理。
一、傳統(tǒng)績(jī)效管理的困境
傳統(tǒng)的績(jī)效管理更像一套控制系統(tǒng):年初設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)分解到季度、月度，并按照相應(yīng)的周期進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果與個(gè)人浮動(dòng)薪酬掛鉤;年中根據(jù)實(shí)際情況，有條件地進(jìn)行目標(biāo)修正;年末復(fù)盤回顧，并啟動(dòng)下一周期的循環(huán)。
不可否認(rèn)的是，績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。它使得組織戰(zhàn)略得以分解，并轉(zhuǎn)換為各層面的行動(dòng)舉措;作為經(jīng)營(yíng)管理的“指揮棒”，績(jī)效管理為組織各系統(tǒng)提供了明確的方向性指引，并通過(guò)人力資源各方面的應(yīng)用，增強(qiáng)這種指揮棒的作用。
然而，在以物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、人工智能、大數(shù)據(jù)等數(shù)字化技術(shù)全面引領(lǐng)和推動(dòng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，人們發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)績(jī)效管理所能產(chǎn)生的效果越來(lái)越弱。在操作層面，復(fù)雜的指標(biāo)分解、評(píng)估考核、統(tǒng)分應(yīng)用等工作，已經(jīng)成為經(jīng)理人的普遍痛點(diǎn)，大量的管理成本與其所帶來(lái)的成效相比，越來(lái)越不能滿足管理者們的預(yù)期。更核心的問(wèn)題在于，在當(dāng)今環(huán)境下，不管是正向激勵(lì)、還是負(fù)向激勵(lì)，傳統(tǒng)績(jī)效管理很難真正激勵(lì)員工，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
二、數(shù)字化時(shí)代帶來(lái)的全新商業(yè)環(huán)境在工業(yè)化時(shí)代，以蒸汽機(jī)、電力和內(nèi)燃機(jī)為代表的通用技術(shù)引爆了產(chǎn)業(yè)革命，分散的生產(chǎn)力得以聚集，組織通過(guò)規(guī)模效應(yīng)獲取商業(yè)效益，產(chǎn)品和服務(wù)成為行業(yè)條線劃分的依據(jù)。在數(shù)字化時(shí)代，有賴于各類數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，不同場(chǎng)景的需求、數(shù)據(jù)、用戶價(jià)值得以無(wú)縫銜接，行業(yè)區(qū)隔被打破，上下游關(guān)系被重新定義，從而使新的價(jià)值空間被創(chuàng)造出來(lái)，大量新型商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)。數(shù)字化時(shí)代帶來(lái)了全然不同的商業(yè)環(huán)境。
(一)價(jià)值創(chuàng)造要素發(fā)生變化
在工業(yè)化時(shí)代，土地、資本、勞動(dòng)力是主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素;企業(yè)家致力于通過(guò)技術(shù)的精確化、標(biāo)準(zhǔn)化，以及機(jī)器設(shè)備的推廣應(yīng)用，來(lái)獲取穩(wěn)定性和高效率的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)邏輯。而在數(shù)字化時(shí)代，承載技術(shù)、創(chuàng)新的人力資本，越來(lái)越成為核心價(jià)值創(chuàng)造要素，甚至有逐漸取代財(cái)務(wù)資本的趨勢(shì)。過(guò)去，有土地、有廠房、有機(jī)器設(shè)備，就能啟動(dòng)一項(xiàng)商業(yè)活動(dòng);而現(xiàn)在，如果沒(méi)有核心技術(shù)、沒(méi)有創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)將難以為繼。
特別的，在以“信息爆炸”為重要特征的數(shù)字化時(shí)代，數(shù)據(jù)成為關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造要素。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)、消費(fèi)者畫(huà)像、產(chǎn)業(yè)技術(shù)趨勢(shì)等，都將會(huì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程和結(jié)果產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。在最新發(fā)布的《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建更加完善的要素市場(chǎng)化配置體制機(jī)制的意見(jiàn)》中，首次列出了“數(shù)據(jù)要素”;人的要素、創(chuàng)新性要素、動(dòng)產(chǎn)要素作為未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心推動(dòng)要素，意義重大。
(二)“變化”成為常態(tài)
據(jù) IBM 估算，人類自有史以來(lái)至 2003 年所創(chuàng)造的信息累積量，現(xiàn)在每?jī)商炀湍墚a(chǎn)生等量的信息。互聯(lián)網(wǎng)以前所未有的信息傳播速度及其所帶來(lái)的影響范圍，對(duì)企業(yè)的壽命、產(chǎn)品的生命周期、用戶的個(gè)性化需求均帶來(lái)極大影響。據(jù)相關(guān)信息顯示，1970 年以前美國(guó)上市公司中，92%能撐過(guò)上市后 5 年;而在 2000 年到 2009 年上市公司中，這一比例僅為 63%。QQ 聚攏 5 億用戶用了十幾年時(shí)間，而微信只用了三年半。
企業(yè)過(guò)去常常作三年、五年戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣的周期對(duì)于絕大部分中小企業(yè)而言，未免太長(zhǎng)了。據(jù)相關(guān)信息顯示，我國(guó)中小平均壽命 2.5 年，2.5 年足以見(jiàn)證一種新興商業(yè)模式從誕生到衰亡的全周期。在企業(yè)所面臨的環(huán)境中，“變化”成為不變的主題，并對(duì)底層的商業(yè)邏輯產(chǎn)生了實(shí)際的影響。
(三)價(jià)值訴求呈現(xiàn)多元化平衡積分卡的戰(zhàn)略管理邏輯早已為企業(yè)管理者們所認(rèn)同，企業(yè)不再?gòu)?qiáng)調(diào)以資本回報(bào)衡量的單一股東價(jià)值，而對(duì)于社會(huì)價(jià)值、客戶價(jià)值、員工價(jià)值等多種價(jià)值取向，均有更綜合和全面的考量。
進(jìn)一步的，在現(xiàn)代社會(huì)，個(gè)人權(quán)利得到極大彰顯，人類社會(huì)的價(jià)值多元化為組織管理帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。在我國(guó)最近經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的四十年，期間所涉及的價(jià)值沖突從未停止。發(fā)展速度與環(huán)境保護(hù)，城市化建設(shè)與城鄉(xiāng)二元格局，“山寨”與自主創(chuàng)新......每一種選擇，都可能蘊(yùn)含著一種無(wú)法彌補(bǔ)的損失。在當(dāng)代，隨著信息流通效率的極大提升和個(gè)人自主意識(shí)的強(qiáng)化，這種價(jià)值沖突被進(jìn)一步放大。馬云在阿里創(chuàng)辦之初就提出“讓天下沒(méi)有難做的生意”的使命，而隨著電商平臺(tái)的快速發(fā)展，商家入駐門檻的設(shè)置、常態(tài)化的清理成為必要，這將不可避免的損害部分中小商家的利益，從而有悖于阿里的最初使命。
鑒于各類數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用，可以非常明確的是，績(jī)效管理能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)一步的“精益化”管理。管理各環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，并在加強(qiáng)投入產(chǎn)出分析、優(yōu)化資源配置方面，新技術(shù)手段的應(yīng)用將使績(jī)效管理系統(tǒng)成為智能化的管理體系。實(shí)際上，眾多的全球化企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了更便捷、體驗(yàn)感更好的智能化績(jī)效評(píng)估、績(jī)效溝通與反饋。
除此以外，我們更應(yīng)該看到的是，數(shù)字化時(shí)代的績(jī)效管理并不僅是新技術(shù)和工具的應(yīng)用;在全新的環(huán)境下，績(jī)效管理的內(nèi)涵發(fā)生了根本性的變化。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者們(不只是人力資源管理者)應(yīng)該基于績(jī)效管理內(nèi)涵的變化，重新思考績(jī)效管理的基本邏輯。
三、數(shù)字化時(shí)代的績(jī)效管理(一)績(jī)效管理單元:組織形式變化帶來(lái)績(jī)效管理導(dǎo)向的變化
與匹配工業(yè)化大生產(chǎn)的科層組織體系不同，數(shù)字化時(shí)代更青睞具備柔性能力的平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。市場(chǎng)機(jī)制嵌入組織內(nèi)部，市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的、開(kāi)放式的合作聯(lián)盟關(guān)系，將會(huì)取代傳統(tǒng)的、基于組織的、長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系;相應(yīng)的，組織內(nèi)部分工也從基于崗位標(biāo)準(zhǔn)、流程，越來(lái)越多到基于角色和協(xié)同。
績(jī)效管理單元不再是傳統(tǒng)組織內(nèi)部的部門、科室，而更多是項(xiàng)目、小組、自主經(jīng)營(yíng)體。傳統(tǒng)自上而下績(jī)效指標(biāo)分解的方式將不再適用，績(jī)效管理的目標(biāo)將基于各主體的功能定位分別確定，并更多地采用關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和里程碑式的項(xiàng)目績(jī)效管理。
(二)績(jī)效管理對(duì)象:從強(qiáng)調(diào)客體性到強(qiáng)調(diào)主體性過(guò)去，績(jī)效管理常常被稱為績(jī)效考核，可見(jiàn)考核這一環(huán)節(jié)在企業(yè)管理者心目中的重要性。而“考核”這個(gè)詞本身，就已經(jīng)體現(xiàn)了考核者和被考核者之間的對(duì)立關(guān)系，體現(xiàn)了被考核者的客體性。
當(dāng)人力資本愈發(fā)成為價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵要素，績(jī)效管理的終極目標(biāo)就不再是追求精確化和標(biāo)準(zhǔn)化，而是需要激發(fā)、促成人力資本的自主性和創(chuàng)造性。因此，管理者和被管理者(或考核者和被考核者)的二元關(guān)系不再明顯，組織內(nèi)更強(qiáng)調(diào)的是共創(chuàng)和共贏。在這樣的管理環(huán)境下，強(qiáng)調(diào)自我調(diào)整、自我驅(qū)動(dòng)、自我開(kāi)發(fā)的參與式管理，成為眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、科技型公司的主流選擇。同時(shí)，“績(jī)效溝通”逐漸被“績(jī)效對(duì)話”所取代，不再?gòu)?qiáng)調(diào)問(wèn)責(zé)，而是鼓勵(lì)發(fā)展，為員工賦能并推進(jìn)績(jī)效改善。
(三)績(jī)效管理周期:關(guān)注長(zhǎng)期性目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)即時(shí)反饋與外部環(huán)境的多變性相關(guān)，短期的績(jī)效管理目標(biāo)往往不具備現(xiàn)實(shí)意義;而在短期目標(biāo)的壓力之下，執(zhí)行者往往容易喪失自主性和創(chuàng)造性。在以創(chuàng)新性工作為評(píng)價(jià)主體的數(shù)字化時(shí)代，績(jī)效管理越來(lái)越關(guān)注包括創(chuàng)新性成果、客戶滿意度等長(zhǎng)期性目標(biāo)，并結(jié)合項(xiàng)目管理周期實(shí)行即時(shí)溝通與反饋。
(四)績(jī)效管理價(jià)值主張:從單一到多元，從外部向內(nèi)部
在價(jià)值訴求多元化的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)一方面需要平衡相關(guān)利益者多元價(jià)值，建立一種持續(xù)的多贏和相互驅(qū)動(dòng)、相互成就的關(guān)系;另外一方面，在多元價(jià)值共存的世界中，保有決策者、關(guān)鍵行動(dòng)者與組織一致的價(jià)值觀，是新時(shí)代績(jī)效管理的重要議題。
企業(yè)文化大師埃德加·沙因的理論模型表明，價(jià)值觀是行為的深層動(dòng)機(jī)和來(lái)源。基于行為的價(jià)值觀考核，越來(lái)越被現(xiàn)代企業(yè)所重視。
以上種種的變化，歸根到底，是要改變績(jī)效管理“控制系統(tǒng)”的核心。在被數(shù)字化逐漸影響為多變、多元、人為本的現(xiàn)代組織環(huán)境中，績(jī)效管理不單單是業(yè)績(jī)目標(biāo)的控制體系，同時(shí)也是員工個(gè)人能力的激發(fā)與改進(jìn)體系，是組織環(huán)境的變革體系。
（文章來(lái)源： CloudWisdom CRC研究中心，作者：眾智云慧成都管理咨詢高級(jí)研究員）
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