在薪酬理念的指引下，企業(yè)構(gòu)建薪酬分配體系。其中，工資體系是基礎(chǔ)體系，也是重中之重。工資體系設(shè)計在企業(yè)中是一項跨部門、跨層級，涉及員工利益，極其重要和敏感的工作。下邊介紹工資體系設(shè)計的九步法。
第一步：前期準備工作。
人力資源部門要做兩項工作。一是，與工資主要負責人溝通薪酬理念、原則、目標、思路和方法，雙方達成一致；二是，完成項目計劃書，并提前制定與項目參與的管理者、員工統(tǒng)一思想的培訓講義。
第二步：召開啟動會議。
工資體系設(shè)計是一個體系工作，無論是否選擇薪酬管理咨詢公司專業(yè)服務，都應該盡量選擇使用項目方式開展。需要做兩個工作：一是召開項目組級別的會議，宣布項目工作計劃和職責分工。二是召開項目啟動會議，統(tǒng)一公司上下思想。
第三步：崗位評估模式設(shè)計。
工資體系設(shè)計核心方法是“崗位價值”作為付薪的重要依據(jù)。崗位價值評估模型可以退崗位的價值作出科學的評估。企業(yè)可以根據(jù)要素評估法（如海氏評估法、美世評估法）結(jié)合企業(yè)實際設(shè)計自己的評估模型。但是該項工作較為復雜，且需要第三方身份。建議采用管理咨詢機構(gòu)的服務。一般咨詢機構(gòu)一周內(nèi)可以出具崗位價值評估報告（數(shù)據(jù)）。
第四步：崗位價值評估。
企業(yè)在設(shè)計或采用了咨詢機構(gòu)崗位價值評估模型后，成立公司的崗位評估委員會，召開評估會議，進行內(nèi)部評估原理和操作方法的培訓。之后可以實施崗位價值評估。
第五步：工資結(jié)構(gòu)與水平設(shè)計。
工資結(jié)構(gòu)和工資水平的設(shè)計都要在薪酬理念和崗位價值評估結(jié)果確定。薪酬水平要考慮外部薪酬水平和內(nèi)部支付能力。確定每個付薪等級的工資范圍。如某個級別年收入范圍在 9 萬到 12 萬元。
第六步：工資體系設(shè)計。
工資體系涉及工資的工資的類別、支付方式、績效關(guān)聯(lián)機制曾內(nèi)容，最后需要輸出薪酬管理制度。
第七步：勝任評估模型設(shè)計。
勝任度評估是要對進入薪酬體系的員工進行評估，相同崗位的任職者要劃入不同的職級，對應不同的工資標準。在實施前，需要對勝任度評估工具模型進行設(shè)計。
第八步：員工勝任度評估。
員工勝任度評估在國有企業(yè)中也有稱為“定員定薪”的。操作方式與崗位價值評估一樣。需要做好評估模型的設(shè)計，成立評估委員會，進行操作培訓，實施評估等工作。
第九步：工資方案落地。
企業(yè)不要急著公布新的工資方案，應該先將其制度化、合法化。要根據(jù)《勞動合同法》的要求，需要經(jīng)過公司內(nèi)外部審批（國有企業(yè)需要報上級主管單位）。如果人員較多或歷史問題存在，還需要進行薪酬的模擬套改。防止薪酬改革帶來的公司人心不穩(wěn)等問題。
（資料來源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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