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【編者按】收入分配是企業管理的重要內容，收入分配中的工資體系是基礎內容，其設計既需要結合企業實際，又要引入管理咨詢咨詢外部智慧和第三方身份，做到公平、公正和公開。工資體系設計需要遵循哪些原則呢？

原則一：深刻理解激勵背景，精確把握激勵目的。

許多企業，特別是中小企業在開展工資體系設計的時候，沒有花足夠的經理認真分析自身要解決什么問題，要達到什么目的。稀里糊涂的開始定薪酬水平，確定薪酬構成，結果頭疼醫頭腳疼醫腳，倉促上馬。

原則二：樹立正確價值導向，明確企業付薪理念。

企業在薪酬分配的時候也是在使用有限的資金資源，必須考慮投入產出比，考慮薪酬的價值導向，這是企業所倡導的價值分配依據。企業鼓勵什么、反對什么，可以通過薪酬提反映出來。價值導向和付薪理念明晰會為崗位價值評估奠定基礎。

原則三：內外兼顧，高效開展。

工資體系涉及公司和人才的利益，需要客觀、公正、科學。一般一定規模企業會引入管理咨詢公司專業設計薪酬管理體系，外部咨詢公司負責薪酬調查、內部調研、崗位價值評估、體系設計等，內部人力資源部門負責提供真實企業和人才信息，配合咨詢公司開展薪酬管理咨詢項目。

原則四：思想統一上下一致，宣貫到位方法落地。

薪酬、績效考核等管理咨詢均是“一把手工程”，首先領導要重視，要參與，其次廣大員工要理解要參與。中間層的人事部門更要密切配合咨詢公司，在咨詢項目推進中學習方法，轉移知識。方案出臺前后要“參與到位，宣貫到位”，讓每一個員工知道工資是怎么算的。讓每一個 HR 知道工資體系是怎么運轉的。

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