績效問題一直是困擾企業的人力資源管理難題。企業無論規模大小，人數多寡，開始有崗位有分工產生，企業主要負責人就回面臨員工的績效問題和工資問題。許多企業負責人和企業HR 已經開始建立一些企業的績效制度，但是并不清楚績效考核與績效管理的嚴格區分。
績效考核或者叫績效評估是企業容易想到的一個概念，大多數企業也是這么做的。但是，評估涉及企業對個人的看法，對工作的評價，對價值的認定，對工資的分配等問題，現在的企業與過去相比更加慎重地對待評估程序，將它視為一個一體化的概念。這個程序包括目標設定、員工培訓、評估和獎勵等環節。越來越多的企業采用“績效管理（Performance management）” 的概念，這是一個整合的、一體化的過程。
企業的 HR們和外部的績效咨詢公司進一步將績效管理概念定義為“一個將目標設定、績效評估與開發整合成一體化的獨立的通用體系”。績效管理的目的是確保員工的績效完全符合公司的戰略性目標。績效管理是管理者設定員工工作目標與內容、提升員工工作能力以及評價和獎勵員工工作成果的過程，是在員工的績效如何有效促進公司宏偉目標實現的框架下進行的。
因此，績效管理體系的建設更加注重以下特點：
一、 績效管理比績效考核更加注重組織績效指標與崗位績效指標對公司戰略級指標的承接和實現。
二、 績效管理比績效考核更加注重目標的分解、關聯和實現過程。
三、 績效管理比績效考核更加注重一個獨立和完整的體系建設，而非做一個動作，是一個可以標準化的制度體系。
然而，績效管理體系的建設涉及組織架構優化、崗位職責梳理、 KPI績效指標提煉、薪酬績效管理機制建立等問題，需要選擇符合企業實際的方法和咨詢公司通力完成，而不能一張幾頁紙的制度代替體系的建設。（完）
（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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