【編者按】薪酬成本微觀控制主要環節在于員工加薪、降薪以及面試員工薪酬談判技巧的把握環節。這些關鍵環節的把控是企業做好薪酬成本控制的有效舉措，那么在員工主動向企業提出加薪，作為企業管理者應該怎樣明確考慮好加薪的原則，確定好哪些該加，哪些不該加呢？眾智云慧的專業顧問整理了以下信息，
一、企業在員工加薪過程中經常存在的問題
（1）沒有規范的薪酬調解規范和制度。薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。
（2）加薪無法體現出員工的核心價值。員工做得好與不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做得好的有獎，做的不好應該有罰。
（3）加薪平均化或者“大鍋飯”現象。有的企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。
（4）將加薪當萬能藥忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。
二、企業在員工加薪過程中應堅持的原則
公平原則：要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平
激勵原則：關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義。
競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨干元持續流失。
因人而異的原則：人的能力和對企業的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現出員工之間的差別。
績效評價結合原則：員工要加薪，必須有績效考核結果作為參考，防止加薪隨意。
三、企業在員工加薪過程中相應的對策
建立科學的加薪原則和標準：企業要建立科學的《薪酬管理制度》，該想管理制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。
遵循人才市場價值規律：企業不要違背人力資本市場的價值規律，企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮。
公司要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因此僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續增加企業運營成本。
建立相關的加薪監督機制：可以通過上次和同級實施監督，引入監督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執行。
（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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