咨詢的意義在于運用我們的專業體系、管理工具、歷史積累等手段來為客戶解決管理問題，其落腳點必然是解決問題，而非單純的建立體系、運用工具、學習標桿。因此眾智云慧的專業顧問認為一個咨詢方案不在于是否完全符合學術理論要求，是否完美無暇不忍直視，而關鍵在于能否落地實施。
咨詢方案的實施落地并不容易，尤其是績效管理體系的實施，它不僅僅涉及到被考核責任人的利益問題，還需要責任人去改變原有的工作習慣，去建立各部門之間互相促進與制約的關聯，去接受帶緊箍咒的感覺，去直接的面對問題承擔責任，去絞盡腦汁思考工作改進的方法……這么多的糟糕體驗會讓自由散漫慣了的人抗拒、退縮，但我們依然得想出辦法來推進工作的開展，下面就談談我們的顧問在績效管理方案實施中的一些總結：
第一招：狐假虎威。在管理咨詢方案推進過程中，咨詢公司的力量是有限的，我們無法直接下達指令、強制實施，這時候就得使用巧勁兒了。那么企業的一把手或者有威信的高層管理者則能 成為我們很好的借力，如果能夠取得他們的信任與支持，我們就能狐假虎威掃清障礙。
因此在前期溝通方案與指標的過程中，我們都得用心設計溝通的場景程序，例如在提煉副總指標的時候，第一輪我們可以先與總經理溝通，了解總經理的關注重點，并盡量去實現他的管理意圖，能夠解決他心中的問題，才能贏得他的支持與信任；在第二輪的溝通中，必須安排總經理與被考核人共同參加，總經理在場的壓力能讓被考核人更擔當，即使被考核人企圖推卸責任，我們可以把這個難題交給總經理，巧妙的通過總經理來轉移矛盾，內部矛盾容易消除，一旦引發客戶內部對我們第三方的矛盾，那后續的一系列工作可能都難以順利推進了。
在績效指標確定，準備開始試運行的時候，也是一個關鍵性的節點，此時此刻對于很多咨詢公司來說，可能是咨詢工作的結束，因為方案與成果已經提交，但這也恰恰是咨詢成果生效的開始。這時候一個經過精心設計的，正式的，有儀式感的啟動會議是非常有必要的，所有被考核人、分管領導、總經理都必須參加，總經理為大家打雞血的內容必不可少，不管是會議的形式，會議的場面，還是會議的內容，都得讓被考核人們深深的意識到“績效考核勢在必行！上上下下都很重視！這回是來真的！抵觸已經沒有任何意義，那就坦然接受吧！”
第二招：拉力與壓力齊驅。類似于打一巴掌給個甜棗的原理，我們在不斷的給到被考核人壓力、責任，“負擔”的時候，也需要適時的幫助他，激勵他，給他甜頭，降低他的工作難度，讓他發自內心的認識到我們是在幫助企業實現目標，幫助他提高工作與管理水平。
在提煉考核指標的時候，目標與任務不能一股腦全部壓下去，而需要去逐條的分析，這些目標是否合理，是否能夠實現，如何去實現，如何對實現的效果進行評價，這些都需要借助管理者的經驗和我們咨詢公司的積累來分析，最終每一個問題的答案都要獲得被考核人的認可，只有他認可了，他知道如何去圍繞指標開展工作了，他知道這么做了能有什么好處，他才能真正接受。
另一個應用點在于對考核信息提供這個環節的設計。前期指標提煉再好再費勁，如果后期的數據收集不到，或者收集不準確，整個考核計劃都將流產。所以考核信息收集是個非常關鍵的環節。一方面我們在設計指標的時候需要明確每一項指標由哪個部門（人）提供考核完成情況的信息，并且要盡量避免自己既當球員又當裁判的情況發生，另一方面我們要像與每個被考核人溝通指標一樣，與信息提供方溝通他需要提供的信息，時候能夠提供，通過什么載體提供出來，信息能否保證客觀真實，信息提供的時間能否與考核周期匹配……在溝通過程中我們要盡量建立部門之間上下游的關系，形成互相制約的整體，同時明確各部門的責任與權力，保證責權對等。在幫助部門梳理清晰的時候，還可以針對考核信息提供這塊新增加的工作，給每個部門設計一個監控型考核指標，如果可以隱瞞信息、提供不準確的信息，都加接受考核。
上面兩招不算是什么正兒八經能等大雅之堂的學術研究成果，卻是眾智云慧的專業顧問經歷多個績效項目實施的經驗總結，希望能夠給大家一些幫助，也期待更多的經驗分享。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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